עולמות המחשוב עוברים שינויים בקצב מואץ, דבר המשפיע על גידול מהיר של כמות המשרות בתחום. עד שנת 2022 שינויים בעולם הקוד, האוטומציה ותשתיות המחשוב יובילו ליצירת 133 מיליון משרות חדשות. כך ע"פ חברת המחקר IDC והפורום הכלכלי העולמי (“מחקר עתיד עולם העבודה", 2019(.
חברת המחקר גרטנר, בסקר "הסיכונים המתפתחים" שלה, מגדירה את המחסור בכישרונות כאחד משלושת האיומים המשמעותיים ביותר שיש על עסקים ברחבי העולם. בנוסף, במחקר בנושא "המחסור בכישרונות" שפרסמה קבוצת מנפאואר ב-2018, צוין כי 45% מהמעסיקים טענו שקשה מאוד למצוא אנשים בעלי הכישורים הנדרשים לארגונם.
כל אלה מעידים על חששות מסוימים בקרב המעסיקים אשר מסתכלים אל עבר עתיד עולם העבודה. הנה כמה דרכים שכל ארגון יכול לאמץ בעולם התעסוקה האולטרה תחרותי:
צרו קשר עם תלמידים, מוקדם יותר ובאופן תדיר יותר
חברות רבות משקיעות משאבים (לא רק כלכליים) בקהילה בתחומים שונים, לרבות בתחום החינוך. כך למשל חברות טכנולוגיה בינ"ל נוטות להשקיע בתוכניות STEM למיניהן (Science, Technology, Engineering and Math). תוכניות אלו נועדו להנגיש את המקצועות החשובים הנ"ל כבר בגיל צעיר תוך שילוב בתהליכי החינוך.
חפשו כישרונות במקומות "לא רגילים"
כאשר ארגונים מחפשים עובדים כישרוניים, הם נוטים לעשות זאת לפי רמת ההשכלה, אך החיים הם לא רשימת ציונים. כך למשל, אנשים על רצף האוטיזם נוטים להיות מצטיינים ביכולות הדרושות לתחומי ההייטק, דהיינו בעלי יכולת אבחנה בפרטים וכישורי מתמטיקה חזקים. מחקרים מראים כי תשעים אחוזים מהאנשים על הרצף האוטיסטי כלל לא מועסקים, או מועסקים בתנאים לא מתאימים להם. ברור כי תהליכי גיוס נוטים להתעלם מהאדם שאינו עונה לקריטריונים הסטנדרטיים, או מאפשרים לדעות קדומות לקחת חלק בתהליכי הגיוס, במודע או לא.
אוכלוסייה נוספת אשר עשויה להיות מקור טוב לכישרונות, הינה יוצאי מערכות הבטחון. אנשי רשויות נוטים להיות מחויבים יותר, ממושמעים יותר ובעיקר אמינים, תכונות יקרות ערך לארגון. חברות צריכות לפתח תוכניות גיוס ייחודיות, כאלה שיהיו רלוונטיות לארגון אך באותה עת יעצימו אוכלוסיות מוחלשות או יגיעו לאותם אנשים שבדרך כלל נעלמים מעיניהם של מנהלי ומנהלות הגיוס.
אבזרו עובדים ביכולות
אלגוריתמים ומכונות מהווים כ-29% מהיקף שעות העבודה העולמי. מרבית המיומנויות הנדרשות לביצוען של רוב העבודות כיום, יעברו שינוי. כפועל יוצא, שעות העבודה של המכונות והאלגוריתמים יעלו להיקף של כ-42% עד 2022. במקביל, ארגונים צריכים לחפש באופן פעיל דרכים חדשות לרענן את מאגר המיומנויות של העובדים העתידיים והנוכחיים ולמשל לשים דגש על כוח אדם שאינו מגיע בהכרח מעולמות ההייטק "הקלאסיים" כמו מדעי המחשב, מערכות מידע וכדומה. שיתוף פעולה בין האקדמיה לעולם העסקים, בכל תחום, הוא חשוב מאוד כאשר המטרה היא להגיע לכמה שיותר אנשים, ולאו דווקא לאנשים שנראים "על הנייר" כבעלי הכישרונות המתאימים. ארגונים אשר מעוניינים בכוח עבודה איכותי, נדרשים להשקיע באימונים והדרכות ולוודא שהעובדים מעודכנים במידע ובמגמות הרלוונטיים לתחומי העשייה שלהם. לעובדים חדשים רצוי "להצמיד" מנטורים ותוכניות חונכות על מנת להבטיח את הסיכוי הטוב ביותר לצמיחה הבריאה והמהירה ביותר בקריירה שלהם בארגון.
פתרו בעיות גדולות, ביחד
כמעט ואין חברות החסינות כיום מפני המחסור העולמי בכוח אדם ולכן, חשוב שיהיה שיתוף פעולה בין הגורמים השונים. כך למשל חברות השמה, עמותות או הארגונים עצמם, צריכים לארגן אירועים משותפים עם האקו-סיסטם (ארגונים עסקיים, תוכניות ההכשרות, והאקדמיה לדוגמה). ארגונים צריכים להתחייב להעניק הזדמנויות תעסוקה שוות לכולם, גם אם החוק לא תמיד מחייב. אומנם הגישה הסוציאליסטית אינה עומדת בקנה אחד עם העולם התחרותי, אך בהקשר זה, בניית קואליציה עסקית מעניקה יתרונות ארוכי טווח, גם למעסיק וגם למועסק.
החופש לביטוי עצמי
בסופו של דבר ארגונים צריכים להבין כי עליהם לבנות סביבה בה העובדים ירגישו בנוח לשתף את המעסיקים במה שטוב וגם פחות טוב בסביבת העבודה שלהם. החופש לביטוי עצמי חשוב מאוד ועובדים לא צריכים לחשוש מהבדלים תרבותיים ובטח לא צריכים לחשוש משיתוף רעיונות ויוזמות, גם אם לא יתקבלו בסופו של דבר.
לסיכום, קדמה מצריכה הסתכלות לטווח הרחוק. יש לבצע שינויים מערכתיים על פני כל תהליכי הגיוס ושימור העובדים, וליצור שותפויות חדשות בין גורמים שונים כגון אקדמיה , הכשרות מקצועיות, רשויות ביטחון ליצירת אקוסיסטם "רב זרועי" , על מנת ליצור השפעה בקנה מידה גדול. זהו מסע לא קצר, והשינוי לא מתרחש ביום אחד, אבל בהחלט ניתן לומר שכבר היום יש לנו את ארגז הכלים הנדרש על מנת להגיע מוכנים למסע.
